私もアトツギ時代には、社員のためと思い試行錯誤しましたが失敗ばかりでした。それは自社で働く社員のことを理解していなかったからです。インターネット、書籍、雑誌などで紹介される流行りの施策を取り入れても外します。今回は、社長が社員のため何ができるかについて書いていきます。
私が思うに...
会社のタイプによって異なるとは思うのですが、経営者が社員に対してできる最大の貢献は会社を存続させることだと思います。当たり前といえば、当たり前ですが。
ただ、すべての会社でそうとは限りません。例えば、スタートアップ。最近の傾向として、上場する大企業を辞めてスタートアップへ転職する人も大勢います。明らかに収入はダウンするにも関わらず、新天地を目指す人たち。彼らは会社の存続を求めているのではなく、「挑戦という機会＝Opportunities」に飢えた人たちです。金融業界、外資系IT企業など高額な年俸を支払う企業で働く人たちも、今働く会社で定年を迎えようと考えている人は皆無で、今より高いポジション、年俸を獲得できるチャンスがあれば容易に転職していきます。この人たちも、会社の存続を求めているのではなく、機会=Opportunitiesを求めているのです。
さて、これが中小企業だとどうでしょうか？
【地方のファミリー企業の場合】
地方にある典型的なファミリー企業で働く社員の皆さんを想像してください。彼らは、経営者に何を求めていると思いますか？私は、自社の社員と接する過程で気づいたのですが、大きなリスクを抱えながらも急成長を目指すようなことを歓迎する社員は少なく、どちらかといえば、会社が安定していて倒産する危険性が極めて低く、長く安心して働ける環境を求めているのです。ただし、すべての地方中小企業で働く社員がこのように考えているわけではありません。変化やチャレンジを求める社員が大勢いる会社も存在すると思います。
ファミリー企業の社長ができる貢献
上記で書いた通り、都会の大会社で働く人と、地方の中小企業で働く人とでは価値観が違っている場合があるため、ここを理解した上で手を打たないと失敗します。
社風としての下地ができていない段階で、Opportuniteisを求める社員に刺さるような戦略を実行しようとしても社員から反発を受けたり、不安にさせるだけです。
このパターンで失敗する新米社長って多いのではないでしょうか？
料理と同じで、まずは仕込み、下処理が必要です。新しいことに社員が興味を持って挑戦するような会社へと徐々に変えていくのです。実現方法はいろいろあるので興味ある方は、ホームページからお問い合わせください！
一般的に拒否されないと思われる施策は、所得水準の引上げ、年間休日の増加、残業削減などがあります。あと意外に業務上で必要な備品を簡単な手続きで買えるようにするなんてことも喜ばれると思います。
逆に社員から冷ややかな目で見られる余計なお世話としては、ユニフォームを刷新する、会社案内を変えたり、社名・ロゴを変えるなど、社員の働く実務環境、収入、会社の業績に一切関係ない施策は、冷ややかな目で見られます。特にユニフォーム関連は良くないと聞きます。古くからあるユニフォームに愛着を持っている社員が意外と多いそうです。
私ならこうする
最初は、現場を歩き回って実務面で困っていることを聞き集めて手を打っていくと思います。所得の問題に関しては、全社一斉に行うベースアップは簡単ではないので、入社時期によっては昇給があまりできていない世代が存在するため、そういう層から格差をなくすことから始めると思います。（実際に私はそうやっていました）。
順番として、まずは最低限の給与水準の引上げでです。これをやり、同時にすぐできる職場環境の問題解決はすぐやる。先ほど挙げたような購入プロセスの簡素化や、和式トイレの
入れ替えなど、簡単にできることでも長年放置された問題もあるのです。
そして業績が上向いてきたら、いよいよ、機会＝Oppoutunitiesを提供するフェーズに入ります。ただ都会の会社と違って、チャンスだけ提示しても挑戦の仕方をわからない社員にとっては意味不明な状況となってしまうので、すこしづつ、一緒に階段を登りながらチャレンジすることの意味、成功体験を重ねていき、これが新しい社風となるように続ける。
これらが全てうまくいけば、社員にとって好ましい職場となるかもしれません。
かもしれないと書いたのは、経営者が求める社風、求める人材によってこの辺が変わってくるので「かも」と書きました。
私が社員の立場だったら、チャンスが豊富にあり、給料も結果に応じて年齢や社歴に関係なく上がる会社が良いですね。一言で表すなら社員に対して「多くの選択肢が用意されている」会社が良いと思います。
以上
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